|‘2개월 근로계약’ 상용근로자 인정 기준과 고용센터 반려 대응법

선박회사와 근로계약서상 2개월짜리 상용근로계약(월급 명시)을 체결하고 실제로는 약 3주간 승선 후, 회사 사정으로 조기 하선하게 된 근로자입니다. 고용보험 피보험자격은 상용근로자로 신고 및 상실 처리되었고, 국세청에도 월급 기준 상용직으로 원천징수 신고가 완료된 상태입니다.

실업급여를 신청하려고 했으나, 고용센터에서는 "1개월 미만 근무자는 상용직 이직확인서 접수가 불가하다"며 반려하였고, 이후 “계약기간 단축에 대한 합의가 있었던 것 아니냐”는 식의 추정도 있었습니다. 그러나 저는 계약기간 단축에 명시적으로 동의하거나 서면 합의한 적이 없으며, 회사에서도 교대 사정상 중도 하선시킨 것이라고만 답변받았습니다.

이와 관련해 여러 기관에 확인한 결과 해석이 엇갈리고 있어 어떻게 대응해야 할지 정확한 판단이 필요합니다.

근로복지공단 측에서는 계약서상 고용기간이 2개월로 명시되어 있고 단축 합의가 없었다면 상용근로자로 판단 가능하며, 단기 근로 특성상 일용직으로도 처리는 가능하나, 일용직일 경우 실업급여 청구에 필요한 “계약만료” 사유 코드 사용이 제한될 수 있다고 안내했습니다.

국세청 세무상담을 통해서는 계약서에 ‘월급’이 명시되어 있고, 실질적으로도 월 단위로 급여가 지급되었다면, 해당 근로자는 상용근로자로 보고 원천세를 신고하는 것이 맞으며, 이를 일용직으로 변경할 경우 기신고한 모든 세금을 정정 신고해야 하므로 세무상 리스크가 매우 크다고 안내받았습니다.

하지만 고용센터 이직확인서 담당자는, 복지공단에서 넘어온 피보험이력(입사일, 상실일 등)을 보고 판단할 뿐이며, 계약서 내용이나 실질적 고용형태까지 따져줄 권한은 없다고 했고, 일단 이직확인서를 반려한 뒤 반려 사유를 바탕으로 이의신청을 하라고만 했습니다.

이러한 상황에서, 실제 근무기간은 3주였지만 근로계약서에 2개월 계약기간이 명확히 명시되어 있고, 월급 기준으로 상용직 계약이 체결되었으며, 피보험자 자격도 상용으로 신고된 상태라면 이 경우에도 상용근로자로서 실업급여 수급 요건을 충족한다고 볼 수 있는지, 고용센터의 ‘1개월 미만 근무자 이직확인서 반려’ 처분이 고용보험법령이나 실업급여 업무처리지침에 부합하는 해석인지, 또한 이러한 상황에서 이직확인서 반려 이후 이의신청을 통해 실업급여 수급 판단을 받아볼 수 있는지 알고 싶습니다.

특히 계약단축에 대한 명시적 합의가 없고 사업주 사정에 따라 중도 하선된 경우, 실질적으로는 계약만료와 유사한 비자발적 이직으로 판단될 수 있다고 생각되는데, 복지공단, 고용센터, 국세청 간의 ‘상용/일용’ 기준 불일치로 인해 발생하는 판단 충돌 상황에서 실업급여 수급 판단은 무엇을 기준으로 우선 적용되는지(예: 계약서, 실제 근무일수, 세무신고 형태, 피보험자 자격 등), 그리고 이의신청 시 어떤 점을 입증하거나 강조하면 유리할지도 함께 조언 부탁드립니다.

감사합니다.

질문
1. 상용직 정의라 함은 "실제근무일자"와는 상관없이 "근로계약기간"이 1개월 이상인 근로자인지
-> 그렇다면 근로계약기간이 2개월이며 회사 내부 사유로 3주만에 계약이 종료 되었으니 이직확인서 처리가 되는 것인지.

2. 회사 관할 고용센터측에서는 어차피 반려될 것이니 애초에 접수조차 하지 마라고 하는데 위법의 소지가 없는지

3. 민원이나 다시 문의를 하였는데도 불구하고 담당자측에서 또 반려시키면 다른 방법이 있는지.

이렇게 궁금합니다 답변해주시면 감사하겠습니다

질문 1. 상용직의 정의 및 이직확인서 처리 여부

결론: '상용근로자'는 "실제 근무일수"와 상관없이 "근로계약기간"이 1개월 이상인 근로자로 보는 것이 타당합니다. 따라서 귀하의 경우 상용근로자로서 이직확인서 처리가 되는 것이 맞습니다.

• 법적 근거: 「고용보험법」 제2조 제6호는 "일용근로자"란 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 말한다고 정의하고 있습니다. 이 규정의 반대 해석상, 1개월 이상 고용하기로 계약한 근로자는 '상용근로자'에 해당합니다. 여기서 '고용되는'이라는 의미는 실제 근무 결과가 아닌, 근로계약 체결 시점의 고용 관계 설정을 의미하는 것으로 해석해야 합니다.
• 귀하의 경우 적용: 귀하는 최초에 2개월의 기간을 정하여 근로계약을 체결하였으므로, 명백히 '1개월 이상' 고용된 상용근로자입니다. 근무 기간이 3주 만에 종료된 것은 귀하의 의사나 계약 내용의 변경이 아닌, '회사 사정'이라는 외부 요인에 의한 것입니다. 이는 계약이 성립된 시점의 법적 성격(상용직)을 소급하여 변경시키는 사유가 될 수 없습니다.
• 타 기관의 해석: 국세청과 근로복지공단의 해석이 이를 뒷받침합니다. 특히 월급을 기준으로 세금을 신고하는 것은 상용근로자임을 전제로 하는 것이며, 이를 번복하는 것은 세무상으로도 큰 문제를 야기합니다. 고용센터가 오직 '실제 근무기간'이라는 결과만을 가지고 판단하는 것은 법의 취지를 기계적으로 해석한 부당한 처분일 가능성이 매우 높습니다.

 

 

 

 

 

질문 2. 고용센터의 이직확인서 접수 거부의 위법성

결론: 위법의 소지가 매우 큽니다.

• 행정절차의 원칙: 행정기관은 민원인이 정식으로 서류를 제출하는 것을 "어차피 반려될 것"이라는 이유로 거부할 수 없습니다. 민원인은 적법한 절차에 따라 신청할 권리가 있으며, 행정기관은 이를 접수하여 공식적인 처분(수리 또는 반려)을 문서로 통지할 의무가 있습니다.
• 불복 절차의 보장: 고용센터 담당자가 "반려된 뒤 이의신청을 하라"고 안내한 것 자체가, 공식적인 '반려 처분'이 있어야 다음 단계인 이의신청이 가능하다는 것을 의미합니다. 접수 자체를 거부하는 것은 귀하의 이의신청 권리, 즉 법적으로 보장된 불복 절차를 원천적으로 차단하는 부당한 행정처리입니다.

 

 

 

 

 

질문 3. 담당자가 재차 반려 시 다른 방법

결론: 공식적인 '심사청구' 절차를 통해 상급 기관의 판단을 받아야 합니다.

고용센터 담당자 수준에서 해결되지 않을 경우, 더 상위의 공식적인 불복 절차를 밟아야 합니다.

• 법적 근거: 「고용보험법」 제87조는 고용보험 피보험자격 확인이나 실업급여에 관한 처분에 이의가 있는 경우, 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내에 '심사관'에게 심사를 청구할 수 있다고 규정하고 있습니다.
• 구체적인 절차:
  1. 이직확인서 공식 접수: 먼저 회사 측에 요청하여, 접수를 거부하는 담당자에게 "반려 처분을 하기 위한 것이니 공식적으로 접수해달라"고 강력히 요구하십시오. 만약 계속 거부한다면, 회사 측에서 내용증명 우편을 통해 고용센터에 이직확인서를 발송하여 접수 사실을 기록으로 남기는 방법도 있습니다.
  2. 반려 처분서 수령: 이직확인서가 공식적으로 반려되면, 반려 사유가 명시된 '처분 통지서'를 서면으로 받게 됩니다.
  3. 심사청구 제기: 그 처분 통지서를 받은 날로부터 90일 이내에, 해당 고용센터를 경유하여 상급 기관인 '고용보험심사관'에게 심사청구서를 제출합니다. 심사청구는 고용센터 담당자의 판단이 아닌, 독립된 심사관이 법리에 따라 다시 판단하는 공식적인 불복 절차입니다.

 

 

 

 

 

 

종합적인 조언 및 이의신청(심사청구) 시 강조할 점

기관 간 해석 충돌 시, 최종적인 법적 판단은 실질적인 권리관계를 증명하는 계약서와 법령의 문언적 해석에 따를 가능성이 높습니다. 고용센터의 행정 편의적인 해석보다는 근로복지공단이나 국세청의 해석이 더 법리에 부합합니다.

심사청구 시 다음 사항들을 명확하게 주장하고 입증해야 합니다.

1. 상용근로자 계약의 명백성:
   • 2개월 기간이 명시된 근로계약서를 가장 중요한 증거로 제출하십시오.
   • 급여가 '월급'으로 책정되어 있고, 4대보험 및 세금 신고가 '상용직' 기준으로 이루어졌음을 강조하십시오.
2. 비자발적 이직 사유의 명확화:
   • 근무 기간이 3주에 그친 것은 '회사의 사정'에 따른 조기 하선 조치였으며, 근로자의 귀책사유나 '계약기간 단축에 대한 상호 합의'가 전혀 없었음을 명확히 하십시오. 이는 사실상 '계약기간 만료 전 해지'로서 비자발적 이직에 해당합니다.
3. 고용보험법상 '일용근로자' 정의와의 불일치:
   • 「고용보험법」 제2조제6호의 정의에 따라, 귀하는 '1개월 미만'으로 고용되기로 한 것이 아니라 '2개월'로 고용되었으므로 일용근로자에 해당하지 않음을 법적으로 주장하십시오.
4. 고용센터의 부당한 행정처리:
   • 처음부터 접수를 거부한 것은 귀하의 정당한 권리 행사를 방해한 부당한 처사였음을 지적하십시오.

이 사안은 충분히 다투어볼 가치가 있으며, 법적으로 귀하의 주장이 받아들여질 가능성이 매우 높습니다. 부디 용기를 내어 공식적인 절차를 밟으시고 정당한 권리를 찾으시길 바랍니다.